Наказ Міністерства соціальної політики України
Про затвердження Методичних рекомендацій щодо проведення гендерного аудиту підприємствами, установами та організаціями

М І Н І С Т Е Р С Т В О

СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ

Н А К А З

м. Київ

09.08.2021                                                                     № 448

Про затвердження Методичних рекомендацій щодо проведення гендерного аудиту підприємствами, установами та організаціями

Відповідно до пункту 35 плану дій з реалізації Національної стратегії у сфері прав людини на 2021–2023 роки, затвердженого розпорядженням Кабінету Міністрів України від 23 червня 2021 року № 756-р, пункту 8 Положення про Міністерство соціальної політики України, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17 червня 2015 року № 423  (зі змінами),

НАКАЗУЮ:

1. Затвердити Методичні рекомендації щодо проведення гендерного аудиту підприємствами, установами та організаціями, що додаються.

2. Директорату розвитку соціальних послуг та захисту прав дітей (Колбаса Р. С.) забезпечити розміщення Методичних рекомендацій щодо проведення гендерного аудиту підприємствами, установами та організаціями на офіційному веб-сайті Міністерства соціальної політики.

3. Контроль за виконанням цього наказу покласти на заступника Міністра з питань європейської інтеграції Ревук О. М.

Міністр                                                                                      Марина ЛАЗЕБНА

ЗАТВЕРДЖЕНО

Наказ Міністерства соціальної

політики України

09.08.2021 № 448

МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ

щодо проведення гендерного аудиту підприємствами, установами та організаціями

I. Загальні положення

1. Ці Методичні рекомендації підготовлено з метою забезпечення єдиного методологічного підходу до проведення гендерного аудиту підприємствами, установами та організаціями (далі – гендерний аудит) відповідно до норм Конституції України, Кодексу законів про працю України, законів України „Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків”, „Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні”, інших законів України, міжнародних документів, ратифікованих Україною: Конвенції Організації Об’єднаних Націй про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок, конвенцій Міжнародної організації праці про зайнятість жінок до та після пологів № 3, про рівне винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності № 100, про охорону материнства № 103, про дискримінацію в галузі праці та занять № 111, про основні цілі та норми соціальної політики № 117, про політику в галузі зайнятості № 122, про рівне ставлення й рівні можливості для трудящих чоловіків і жінок: трудящі із сімейними обов’язками № 156 та інших міжнародних документів у сфері забезпечення рівних прав і можливостей жінок і чоловіків.

2. Гендерний аудит рекомендується проводити підприємствам, установам, організаціям незалежно від форм власності на добровільній основі за ініціативи роботодавця, профспілкового органу (профспілкового представника) або уповноважених представників трудового колективу шляхом обстеження та самооцінювання внутрішніх організаційних процесів, організаційної структури підприємства, установи, організації.

3. Метою проведення гендерного аудиту може бути оцінювання стану забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків підприємствами, установами, організаціями, виявлення існуючих проблем, визначення шляхів скорочення гендерної нерівності, аналіз змін у цій сфері, що відбулися на підприємстві, в установі, організації (порівняно з результатами попереднього аудиту), а також підвищення обізнаності працівників щодо застосування комплексного гендерного підходу в їхній діяльності.

4. Гендерний аудит дасть змогу проаналізувати, як принципи забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків враховуються у кадровій політиці та діяльності підприємства, установи, організації (в тому числі через можливе включення гендерної складової до стратегічних, програмних, проектних, фінансових документів, планів та документів поточної діяльності підприємства, установи, організації), а також визначити механізми:

підвищення ефективності управління людськими ресурсами та розвитку потенціалу жінок і чоловіків з урахуванням їхніх ціннісних орієнтирів;

забезпечення рівних можливостей жінок і чоловіків у працевлаштуванні, професійному навчанні, зокрема перепідготовці, підвищенні кваліфікації та розвитку кар’єри;

забезпечення рівної плати за працю рівної цінності, тобто працю, що потребує однакової кваліфікації, таку саму або схожу роботу в еквівалентних умовах, або працю, що є різною за змістом, але рівноцінною за об’єктивними критеріями (кваліфікацією, інтенсивністю, відповідальністю, умовами праці);

створення умов праці, які дозволяли би жінкам і чоловікам проводити трудову діяльність на рівній основі, зокрема забезпечення можливостей поєднання трудової діяльності із сімейними обов’язками;

створення безпечних для життя і здоров’я жінок і чоловіків умов праці;

унеможливлення та захисту від дискримінації, випадків сексуальних домагань, сексизму, мобінгу та інших проявів насильства за ознакою статі на робочому місці та формування нетерпимого ставлення до домашнього насильства;

врахування практичних потреб різних груп жінок і чоловіків, які є отримувачами товарів / послуг, що надаються підприємством, установою, організацією;

справедливого розподілу фінансових ресурсів;

подолання гендерних стереотипів;

підвищення обізнаності / удосконалення знань працівників з питань забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків та застосування гендерних підходів в їхній діяльності.

5. Рекомендується проводити гендерний аудит за такими напрямами:

політика підприємства, установи, організації щодо забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків (аналіз процесів прийняття рішень та участі в них жінок і чоловіків, статистичних та адміністративних даних, які характеризують діяльність підприємства, установи, організації у цій сфері);

інформування (аналіз інформаційного забезпечення та висвітлення діяльності підприємства, установи, організації, у тому числі на їхніх офіційних веб-сайтах, з точки зору дотримання принципу забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, навчальних друкованих та електронних інформаційно-роз’яснювальних матеріалів (інформаційних бюлетнів, брошур, плакатів, буклетів, відеоматеріалів, публікацій, фотографій, малюнків);

кадровий потенціал та людські ресурси (гендерний аналіз кадрової політики та кадрового складу, причин плинності кадрів, розмірів оплати праці та винагороди працівників, індивідуальних програм професійного розвитку, результатів оцінювання працівників, а також виявлення ступеня розуміння принципу забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків та наявних знань як у керівництва, так і в працівників, визначення потреб у навчанні з питань гендерної рівності);

умови праці (аналіз механізмів забезпечення безпеки праці, пільг і гарантій для працівників з дітьми, охорони материнства);

корпоративна та організаційна культура (аналіз системи цінностей підприємства, установи, організації, внутрішніх механізмів забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків на підприємстві, в установі, організації, комунікації між працівниками).

II. Організація та порядок проведення гендерного аудиту

1. Порядок проведення гендерного аудиту

1.1.  Визначення структурного підрозділу, відповідального за проведення гендерного аудиту (із забезпеченням достатнього рівня професійної компетенції працівників)

До проведення гендерного аудиту рекомендується залучити профспілковий орган (профспілкового представника) та / або уповноваженого з гендерних питань – радника керівника підприємства, установи, організації, їхніх структурних підрозділів (далі – уповноважений з гендерних питань), який визначається на підприємстві, в установі, організації у разі колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин відповідно до статті 18 Закону України „Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіківˮ. Примірне положення про уповноваженого з гендерних питань – радника керівника підприємства, установи, організації, їхніх структурних підрозділів наведено у додатку до Методичних рекомендацій щодо внесення до колективних договорів та угод положень, спрямованих на забезпечення рівних прав і можливостей жінок та чоловіків у трудових відносинах, затверджених наказом Мінсоцполітики від 29.01.2020 № 56.

Типове положення про радника з питань забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, запобігання та протидії насильству за ознакою статі затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 09.10.2020 № 930 „Деякі питання забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіківˮ.

1.2.     Формування робочої групи для проведення гендерного аудиту (далі – робоча група)

До складу робочої групи рекомендується ввести працівників різних структурних підрозділів підприємства, установи, організації, а також зовнішніх фахівців, у тому числі представників міжнародних організацій, які працюють у сфері забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків. При цьому рекомендується забезпечити гендерний баланс у її складі (не менше ніж 30 відсотків представництва однієї статі), врахувати зацікавленість фахівців гендерною проблематикою, проходження ними навчань з питань забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків або наявність досвіду проведення гендерних аудитів.

У робочій групі рекомендується визначити координатора, який відповідатиме за розповсюдження інформації про проведення гендерного аудиту, збирання необхідних матеріалів та первинної документації, складання графіків проведення співбесід із працівниками, визначення дати та забезпечення організації проведення навчань, організацію обговорення процесу та результатів гендерного аудиту, розподіл обов’язків у групі, обмін інформацією між членами робочої групи, запрошення зовнішніх фахівців.

Наявність зовнішніх фахівців сприяє отриманню точних і неупереджених даних, особливо при співбесідах (інтерв’ю, фокус-групах). Працівники можуть почуватися комфортніше при спілкуванні з фахівцями, які не є їхніми колегами.

Зовнішні фахівці також можуть залучатися для надання підприємству, установі, організації консультацій з організаційного розвитку та проведення самооцінювання.

Чисельність робочої групи рекомендується визначити виходячи з чисельності працюючих на підприємстві, в установі, організації, з урахуванням встановлених термінів проведення аудиту, але до її складу рекомендується ввести не менше ніж 3 особи.

1.3. Проведення для членів робочої групи навчань з питань забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків

До програми навчань рекомендується включати питання щодо міжнародних документів та нормативно-правової бази України у сфері забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, гендерної статистики, гендерного аналізу, гендерного підходу, гендерного бюджетування, моніторингу та оцінювання, методів проведення гендерних аудитів.

В організації навчань можуть взяти допоміжну участь представники апарату Урядового уповноваженого з питань гендерної політики, Міністерства соціальної політики України, яке є спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з питань забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, Національної соціальної сервісної служби України.

1.4.  Складання та затвердження плану-графіка проведення гендерного аудиту

Гендерний аудит рекомендується проводити протягом 14 днів, але його тривалість залежить від чисельності робочої групи та якості проведення підготовчої роботи.

На початку проведення гендерного аудиту рекомендується представити членів робочої групи працівникам підприємства, установи, організації, роз’яснити його цілі.

Членам робочої групи рекомендується отримувати документи для ознайомлення та аналізу за два тижні до початку проведення гендерного аудиту (орієнтовний перелік первинних документів і матеріалів визначено підпунктом 1.5 пункту 1 цього розділу).

Робочій групі рекомендується протягом двох тижнів провести опитування та співбесіди з працівниками підприємства, установи, організації, зустрічі з партнерськими організаціями та в останній день проведення гендерного аудиту організувати обговорення проекту рекомендацій за результатами гендерного аудиту і проекту плану заходів для усунення виявлених проблем у сфері забезпечення гендерної рівності з усіма працівниками.

Звіт про проведення гендерного аудиту робочій групі рекомендується підготувати протягом місяця після його завершення із залученням (за потреби) структурних підрозділів підприємства, установи, організації для уточнення інформації, що міститься в проекті звіту.

1.5.  Збір первинної документальної інформації та оцінювання наявності в ній гендерної складової за напрямами проведення гендерного аудиту, визначеними у пункті 5 розділу І цих Методичних рекомендацій

Орієнтовний перелік первинних документів і матеріалів для проведення гендерного аудиту за напрямами:

1) політика підприємства, установи, організації щодо забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків:

установчий договір, статут, Положення та інші установчі документи;

штатний розпис;

положення про структурні підрозділи (за наявності);

посадові інструкції;

положення про оплату праці, про преміювання, про виплату винагороди за підсумками роботи за рік;

інші організаційно-розпорядчі документи;

2) інформування:

статистична, фінансова, адміністративна та інша звітність підприємства, установи, організації;

плани діяльності підприємства, установи, організації;

річні звіти, дослідження, публікації про діяльність підприємства, установи, організації;

інформаційно-роз’яснювальні матеріали (брошури, буклети тощо);

інші документи, що відображають діяльність підприємства, установи, організації в частині інформування;

3) кадровий потенціал та людські ресурси:

накази про призначення, звільнення та переведення;

порядок проведення конкурсу на зайняття посад;

порядок направлення на курси підвищення кваліфікації, семінари, інші види професійного навчання працівників (за наявності);

типова форма трудової угоди (контракту) (за наявності);

порядок направлення працівників у відрядження (за наявності);

порядок надання соціальних відпусток (відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, при народженні дитини, для догляду за дитиною, додаткової відпустки особам, які мають дітей, тощо);

порядок формування складу кадрових комісій (за наявності);

звіти про відрядження працівників за останні два місяці перед проведенням гендерного аудиту (за наявності);

4) корпоративна та організаційна культура:

колективна угода (договір);

правила корпоративної етики, Кодекс етики або інший відповідний документ (за наявності);

правила внутрішнього трудового розпорядку;

5) умови праці, в тому числі створення інклюзивного та доступного середовища:

документи з охорони праці;

колективна угода (договір).

Примірну форму оцінювання наявності гендерної складової у первинній документації підприємства, установи, організації наведено у додатку 1 до цих Методичних рекомендацій, примірні критерії оцінювання наявності гендерної складової у первинній документації підприємства, установи, організації – у додатку 2.

1.6.  Проведення опитування працівників підприємства, установи, організації

Опитування може проводитись з метою отримання інформації щодо оцінювання працівниками стану забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків на підприємстві, в установі, організації. Результати опитування рекомендується використовувати в узагальненому вигляді.

Рекомендований орієнтовний перелік питань для опитування працівників під час проведення гендерного аудиту наведено у додатку 3.

1.6.1.   Опитування рекомендується проводити на засадах:

добровільності;

анонімності;

відповідності змісту анкет цілям і завданням гендерного аудиту;

системності та послідовності процедур анкетування;

використання стандартизованих процедур і критеріїв опитування;

інформативності.

1.6.2. Опитування (з роз’ясненням його цілей, завдань та змісту) рекомендується проводити шляхом самостійного анонімного заповнення анкет працівниками, а також індивідуальних співбесід.

1.6.3. Рекомендується провести опитування не менше ніж 50 відсотків прцівників підприємства, установи, організації (за можливості із збалансованим представництвом жінок і чоловіків).

1.6.4. Оброблення анкет рекомендується проводити з використанням трьох типів аналізу, які дадуть змогу інтерпретувати зібрані дані:

аналіз відповіді на кожне запитання та визначення кількісного та відсоткового співвідношень кожного варіанта відповіді;

аналіз відповідей опитуваних за статтю, віком, посадами, сімейним станом та іншими релевантними ознаками;

об’єднання й узагальнення результатів за визначеними критеріями, напрямами дослідження.

1.6.5. За результатами опитування рекомендується підготувати звіт, який є частиною підсумкового звіту про проведення гендерного аудиту.

1.7.  Узагальнення результатів гендерного аудиту, напрацювання рекомендацій та підготовка звіту

До підсумкового звіту про результати проведення гендерного аудиту рекомендується включати такі розділи:

вступ (мета, завдання, тривалість, етапи проведення);

методологія;

результати аналізу документації;

результати опитування працівників;

висновки за напрямками проведення дослідження;

рекомендації.

Працівники підрозділів підприємства, установи, організації, в яких проводився аудит, за результатами ознайомлення із проектом звіту можуть запропонувати включити до нього додаткову інформацію щодо позитивного досвіду із запровадження гендерного підходу, а також сфер, які потребують покращення.

Звіт рекомендується передати керівництву підприємства, установи, організації, а також працівнику, відповідальному за забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, в електронному та друкованому вигляді.

Узагальнені результати гендерного аудиту рекомендується довести до відома усіх працівників підприємства, установи, організації шляхом оприлюднення на внутрішніх зборах, розсилки інфографіки тощо.

1.8.  Розроблення та затвердження плану заходів для усунення виявлених проблем у сфері забезпечення гендерної рівності для коригування організаційної структури, процесів і діяльності підприємства, установи, організації

У разі колективно-договірного регулювання трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і роботодавців до плану рекомендується включити заходи щодо коригування положень, спрямованих на забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків у розділах колективних договорів / угод, шляхом внесення відповідних змін і доповнень. Примірний перелік положень щодо забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків у трудових відносинах, рекомендованих для викладення в колективних договорах, угодах, наведено у Методичних рекомендаціях щодо внесення до колективних договорів та угод положень, спрямованих на забезпечення рівних прав і можливостей жінок та чоловіків у трудових відносинах, затверджених наказом Мінсоцполітики від 29.01.2020 № 56.

До напрацювання рекомендацій та розроблення плану заходів за результатами гендерного аудиту рекомендується залучити працівників підприємства, установи, організації. Це сприятиме кращому визначенню шляхів розв’язання виявлених проблем із урахуванням потреб різних груп працівників (залежно від посади, віку, статі, сімейного стану, наявності інвалідності тощо) різних структурних підрозділів підприємства, установи, організації, підвищенню обізнаності працівників з питань забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків та подоланню стереотипних поглядів та уявлень про соціальні ролі жінок і чоловіків. Рекомендується використовувати такі форми роботи, як стратегічні сесії, обговорення / консультації.

У рекомендаціях за результатами гендерного аудиту пропонується зазначити позитивні дії, спрямовані на досягнення збалансованого співвідношення жінок і чоловіків у різних сферах трудової діяльності та серед різних категорій працівників, відповідно до статті 17 Закону України „Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіківˮ.

Рекомендується зосередитись на трьох, чотирьох важливих напрямах, за якими протягом року можуть очікуватись позитивні помітні, доцільні та досяжні зміни.

Затверджений план заходів за результатами проведеного гендерного аудиту рекомендується довести до відома усіх працівників підприємства, установи, організації.

2. Періодичність проведення гендерних аудитів залежить від чисельності штатних працівників підприємства, установи, організації та результатів проведення попереднього гендерного аудиту.

3. Роботодавцям рекомендується створити умови для проведення гендерного аудиту.

Важливою є зацікавленість керівників структурних підрозділів підприємства, установи, організації у проведенні гендерного аудиту, оскільки ця робота вимагає участі працівників у співбесідах, навчаннях, інформаційних зустрічах протягом часу проведення аудиту.

4. Власником результатів гендерного аудиту рекомендується вважати підприємство, установу, організацію. Керівником підприємства, установи, організації може бути прийнято рішення про розповсюдження результатів гендерного аудиту в мережі Інтернет.

Генеральний директор

Директорату розвитку соціальних

послуг та захисту прав дітей                                                 Руслан КОЛБАСА