Проект

 

М І Н І С Т Е Р С Т В О

СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ

Н А К А З

м. Київ

_______________                                                                     № _________________________

 Про затвердження Методичних рекомендацій щодо включення до колективних договорів та угод положень, що забезпечують рівні права та можливості жінок і чоловіків у трудових відносинах

 

 

Відповідно до пункту 25 Плану заходів на 2019 рік з реалізації Стратегії подолання бідності, затвердженого розпорядженням Кабінету Міністрів України від 20 лютого 2019 року № 86-р, підпункту 4 пункту 105 Плану заходів з реалізації Національної стратегії у сфері прав людини на період до 2020 року, затвердженого розпорядженням Кабінету Міністрів України від 23 листопада 2015 року № 1393-р, підпункту 2 пункту 41 Національного плану дій з виконання рекомендацій, викладених у заключних зауваженнях Комітету ООН з ліквідації дискримінації щодо жінок до восьмої періодичної доповіді України про виконання Конвенції про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок на період до 2021 року, затвердженого розпорядженням Кабінету Міністрів України від 05 вересня 2018 року № 634-р,

 

НАКАЗУЮ:

 

1. Затвердити Методичні рекомендації щодо включення до колективних договорів та угод положень, що забезпечують рівні права та можливості жінок і чоловіків у трудових відносинах, що додаються.

2. Директорату соціальних послуг та інтеграції (Гайдаржи Ю. І.) забезпечити розміщення Методичних рекомендацій на офіційному веб-сайті Міністерства соціальної політики України та інформування Спільного представницького органу репрезентативних всеукраїнських об’єднань профспілок на національному рівні, Спільного представницького органу сторони роботодавців  на національному рівні та місцевих органів виконавчої влади про затвердження Методичних рекомендацій.

3. Контроль за виконанням цього наказу покласти на заступника Міністра з питань європейської інтеграції О. Чуркіну.

 

 

Міністр                                                                                                                                А. Рева

 

ЗАТВЕРДЖЕНО

Наказ Міністерства 

соціальної політики України

_____________ № ________

 

МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ

щодо включення до колективних договорів та угодположень,

що забезпечують рівні права та можливості жінок і чоловіків

у трудових відносинах

 

1. Загальні положення

 

Ці рекомендації розроблено з метою забезпечення єдиного методологічного підходу до включення до колективних договорів та угод положень щодо створення умов праці, які дозволяли б жінкам і чоловікам здійснювати трудову діяльність на рівній основі, забезпечували б їх фактичну рівність на робочому місці, усували дискримінацію за ознакою статі.

1.1. Рекомендації можуть бути використані суб’єктами сторін соціального діалогу відповідного рівня під час укладання колективних договорів і угод.

1.2. Передбачається, що застосування цих рекомендацій дасть змогу:

ефективніше використовувати наявні різноманітні робочі ресурси;

отримати більші вигоди для підприємства у конкуренції за кваліфіковану робочу силу завдяки усуненню дискримінаційних чинників;

зробити взаємовідносини на робочому місці більш функціональними та соціально безконфліктними завдяки прозорому та рівноправному ставленню роботодавців до працівниць і працівників різних категорій;

забезпечити ефективний та комплексний захист прав працюючих жінок і чоловіків.

1.3. Правовою підставою для розробки рекомендацій є норми:

Конституції України, Кодексу законів про працю України, законів „Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіківˮ, „Про колективні договори і угодиˮ, „Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україніˮ, „Про соціальний діалог в Україніˮ, „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльностіˮ, інших законів, положення Указу Президента України від 25.08.2015 № 501/2015 „Про затвердження Національної стратегії у сфері прав людиниˮ, розпорядження Кабінету Міністрів України від 16.03.2016 № 161-р „Про схвалення Стратегії подолання бідностіˮ, міжнародних документів у сфері забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, зокрема Конвенції ООН „Про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінокˮ, Пекінської декларації та Платформи дій, Декларації Тисячоліття ООН, Цілей сталого розвитку ООН до 2030 року, Угоди про асоціацію між Україною, з однієї сторони, та Європейським Союзом, Європейським Співтовариством з атомної енергії та їхніми державами-членами, з іншої сторони (глава 21 „Співробітництво у галузі зайнятості, соціальної політики та рівних можливостейˮ, стаття 419, пункт l), а також норми конвенцій Міжнародної організації праці, ратифікованих Україною: Конвенції № 111 про дискримінацію в галузі праці та занять, Конвенції № 156 про рівне ставлення та рівні можливості для трудящих чоловіків і жінок: трудящі із сімейними обов’язками, Конвенції № 100 про рівне винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності, Конвенції № 3 про зайнятість жінок до та після пологів, Конвенції № 103 про охорону материнства.

1.3.1. Відповідно до статті 24 Конституції України рівність прав жінки і чоловіка забезпечується наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у громадсько-політичній і культурній діяльності, у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та винагороді за неї; а також спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров’я жінок – встановленням пенсійних пільг; створенням умов, які дають можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, зокрема, наданням оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям.

1.3.2. Стаття 2¹ Кодексу законів про працю України забороняє будь-яку дискримінацію у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку. Зазначена стаття також забороняє дискримінацію працівника через його стан здоров’я, інвалідність, підозру чи наявність захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейний та майновий стан, сімейні обов’язки чи місце проживання. Крім того, згідно з Кодексом законів про працю України, неприпустимим є порушення прав працівника з огляду його членство у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, участь у страйку, звернення або намір звернення до суду, інших органів за захистом своїх прав, надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, а також через мовні або інші ознаки, не пов’язані з характером роботи або умовами її виконання.

1.3.3.   Відповідно до статті 17 Закону України „Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіківˮ, громадяни незалежно від статі, мають рівні права та можливості у працевлаштуванні, просуванні по роботі, підвищенні кваліфікації та перепідготовці. Ця ж стаття встановлює відповідні зобов’язання для роботодавця (детальніше у п. 4.2).

1.3.4.   Відповідно до статті 18 Закону України „Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіківˮ у разі колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин до колективних договорів і угод включаються положення, що забезпечують рівні права та можливості жінок і чоловіків (детальніше у п. 4.3).

1.3.5.   Відповідно до Закону України „Про колективні договори і угодиˮ:

-  колективний договір, угода укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов’язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників та роботодавців, зокрема щодо забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, заборони дискримінації (статті 1, 7, 8);

зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги (стаття 7);

умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів і угод (стаття 5).

1.3.6.   Загальні норми щодо відповідальності службових осіб, керівників підприємств, установ, організацій, а також власників або уповноважених ними органів за порушення законодавства про працю, викладені в статтях 45, 237,237¹ Кодексу законів про працю, включають можливості застосування санкцій у випадках встановленого факту дискримінації за ознакою статі.

1.3.7.   Держава забезпечує контроль за дотриманням законодавства щодо забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків та протидії дискримінації у трудових відносинах. Державна соціальна програма забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків на період до 2021 року (затверджена постановою Кабінету Міністрів України від 11 квітня 2018 року № 273) передбачає проведення перевірок стану виконання роботодавцями законів „Про оплату праці”, „Про зайнятість населення”, „Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків”. Також розпорядженням від 05 вересня 2018 року Кабінет Міністрів України затвердив трирічний Національний план дій з виконання рекомендацій, викладених у заключних зауваженнях Комітету ООН з ліквідації дискримінації щодо жінок до восьмої періодичної доповіді України про виконання Конвенції про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок. Згідно з планом  передбачається проведення моніторингів дотримання трудового законодавства в частині забезпечення прав жінок та ґендерної рівності.

 

1. Визначення термінів

У методичних рекомендаціях вживаються терміни у значенні, наведеному у законах України „Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіківˮ, „Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україніˮ, міжнародних документах, стороною яких є Україна та згоду на обов’язковість яких надано Верховною Радою України, документах Міжнародної організації праці, директивах ЄС.

Ґендерна рівність – рівний правовий статус жінок та чоловіків та рівні можливості для його реалізації, що дозволяє особам обох статей брати рівну участь у всіх сферах життєдіяльності суспільства. Це означає рівні умови для повної реалізації прав і можливостей жінок і чоловіків для сприяння національному, політичному, економічному, соціальному та культурному розвитку та отримання вигод.

Ґендерна сегрегація в професіях (професійна сегрегація за ознакою статі) – зосередження жінок та чоловіків у сферах діяльності та зайнятості різних типів і на різних рівнях. Може бути вертикальною та горизонтальною. Вертикальна ґендерна сегрегація – нерівне розподілення (зосередження) чоловіків і жінок на різних рівнях всередині однієї професії чи виду економічної діяльності („скляна стеляˮ). Горизонтальна ґендерна сегрегація – нерівне розподілення (зосередження) жінок і чоловіків у різних професіях, які відповідно отримують назву „жіночихˮ і „чоловічихˮ („скляні стіниˮ).

Ґендерний поділ праці, поділ праці за статтю – розподіл (сегрегація) оплачуваної та неоплачуваної роботи між жінками та чоловіками у приватному та суспільному житті. Відображає традиційний поділ ролей жінок і чоловіків у суспільстві, згідно з яким жінка брала на себе переважну більшість побутових функцій і піклування про сім’ю, в той час як за чоловіками була закріплена основна відповідальність за економічне чи фінансове благополуччя сім’ї, як за годувальниками на безперервній, довічній, повній зайнятості.

Ця відмінність не відображає сучасну реальність життя чоловіків і жінок. Робота жінок часто є невидимою, а тому недооціненою в системах національних обрахунків і недостатньо представлена на ринку праці.

Ґендерний аудит – інструмент, який дозволяє проаналізувати, якою мірою принципи ґендерної рівності відображені у діяльності підприємства чи організації; яким чином ґендерні компоненти включені до стратегічних, програмних документів, документів з поточної діяльності та у взаємовідносини в колективі.

Гідна праця – забезпечення продуктивної праці для жінок і чоловіків, здійснюваної за умови свободи, справедливості, безпеки та людської гідності.

Дискримінація в соціально-трудових відносинах – a) будь-яке розрізнення, недопущення або перевага, що робиться за ознакою раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань, іноземного походження або соціального походження, інших релевантних ознак, і призводить до знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці та занять; б) будь-яке інше розрізнення, недопущення або перевага, що призводить до знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці та занять і визначається після консультації з представницькими організаціями роботодавців і працівників, де такі є, та з іншими відповідними органами.

Будь-яке розрізнення, недопущення або перевага відносно певної роботи, що ґрунтується на її специфічних вимогах, дискримінацією не вважається.

Дискримінація за ознакою статі – ситуація, за якої особа та/або група осіб за ознаками статі, які були, є та можуть бути дійсними або припущеними, зазнає обмеження у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами або привілеями в будь-якій формі, крім випадків, коли такі обмеження або привілеї мають правомірну об’єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними.

Захист материнства зайнятих (працюючих) жінок – важливий елемент рівності можливостей. Заходи з охорони материнства дають жінкам можливість успішно поєднувати свої репродуктивні та продуктивні ролі, а також запобігати нерівному поводженню щодо них у сфері праці через репродуктивну роль жінок.

Множинна дискримінація – будь-яке поєднання форм дискримінації осіб на підставі їх статі, етнічного походження, інвалідності, віку, релігії або переконань, інших ознак, а також дискримінації, якої зазнають або відчувають, що зазнають ті, хто має ці характеристики. Використовується як загальне поняття для всіх випадків дискримінації на кількох дискримінаційних підставах.

Ознаки, за якими заборонена дискримінація у сфері праці – заборонена будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов’язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання.

Подружній статус – представлення людей з точки зору їхнього громадянського стану, як неодружених, одружених, овдовілих або розлучених. Рівність передбачає, що подружній статус жодним чином не впливатиме на жоден аспект ситуації з роботою особи будь-якої статі; що рішення про працевлаштування не прийматиметься на підставі подружнього статусу особи; що службові функції, такі як відрядження або інші функції поза робочим часом, не використовуватимуться як обґрунтування дискримінації на основі подружнього статусу; й що усі соціальні гарантії повної зайнятості будуть забезпечуватись усім працівникам незалежно від їхнього подружнього статусу.

Працівники з сімейними обов’язками – чоловіки-працівники і жінки-працівники, які мають обов’язки щодо своїх дітей на утриманні, інших їхніх найближчих родичів. Такі працівники потребують підтримки, в разі якщо такі обов’язки обмежують їхні можливості у професійній підготовці, початку професійної діяльності, виконанні професійних обов’язків, побудові кар’єри. Передбачається, що усі працівники, як чоловіки, так і жінки, повинні мати можливість займатися трудовою діяльністю, не піддаючись дискримінації, пов’язаній з уявним конфліктом між їхньою роботою та сімейними обов’язками.

Принцип недискримінації (незалежно від певних ознак): 1) забезпечення рівності прав і свобод осіб та/або груп осіб; 2) забезпечення рівності перед законом осіб та/або груп осіб; 3) повага до гідності кожної людини; 4) забезпечення рівних можливостей осіб та/або груп осіб; 4) забезпечення рівності ставлення до осіб та/або груп осіб.

Професійна спілка (профспілка) – добровільна неприбуткова громадська організація, що об’єднує громадян, пов’язаних спільними інтересами за родом їхньої професійної (трудової) діяльності (навчання), метою якої є здійснення представництва та захисту трудових і соціально-економічних прав та інтересів своїх членів.

Рівні права жінок і чоловіків – відсутність обмежень чи привілеїв за ознакою статі.

Рівні можливості жінок і чоловіків – рівні умови для реалізації рівних прав жінок і чоловіків.

Репродуктивна робота – всі види діяльності, пов’язані з підтримкою, обслуговуванням і розвитком наявної та майбутньої робочої сили. Включає народження дітей та їх виховання. Репродуктивна робота є економічно важливою, і є необхідною основою продуктивної праці. Більшість з видів репродуктивної роботи здійснюється жінками і не оплачується, а тому не враховується в національних обрахунках.

Репродуктивна роль жінок включає догляд та підтримку фактичної та майбутньої робочої сили сім’ї (обов’язки, пов’язані з народженням дітей, та домашньою роботою). Продуктивна роль жінок – стосується роботи, яку виконують жінки і чоловіки за оплату грошима або оплату в натуральній формі (в ринковому виробництві, неформальному секторі економіки, виробництві на дому, натуральному господарюванні).

Робота по догляду – робота по догляду за фізичними, психологічними, емоційними і розвиваючими потребами одного або декількох інших людей.

Сексуальні домагання – дії сексуального характеру, виражені словесно (погрози, залякування, непристойні зауваження) або фізично (доторкання, поплескування), що принижують чи ображають осіб, які перебувають у відносинах трудового, службового, матеріального чи іншого підпорядкування.

При сексуальних домаганнях будь-яка форма небажаної вербальної, невербальної чи фізичної поведінки сексуальної природи виникає з ціллю принизити гідність особи, створити для неї загрозливе, вороже, принизливе, образливе середовище.

Соціально-трудові відносини– відносини, які виникають в процесі трудової діяльності, визначаються характером власності на засоби виробництва, регулюються законодавством і існують у формі трудових правовідносин.

Сексизм – будь-який акт, жест, візуальний образ, написане або сказане, дія чи поведінка, заснована на ідеї про те, що людина або група осіб неповноцінні через свою стать, які виникають у публічній чи приватній сферах, онлайн або офлайн, з метою або для досягнення ефекту: образи гідності людини або прав особи або групи осіб; призведення до фізичної, сексуальної, психологічної або соціально-економічної шкоди або страждань особи або групи людей; створення середовища залякування, ворожості, приниження та заподіяння шкоди; створення перешкод для незалежності та повної реалізації прав людини особою або групою осіб; підтримки та зміцнення гендерних стереотипів.

 

3.    Типові ситуації дискримінації за ознакою статі у трудових відносинах

Для того, щоб врегулювати потенційно конфліктні ситуації, спричинені дискримінацією і забезпечити фактичну рівність на підприємстві як чоловікам, так і жінкам, потрібно розуміти умови та обставини, за яких виникає дискримінація, коло осіб, на яких вона поширюється, та форми її прояву.

Дискримінацією за ознакою статі в умовах підприємства чи організації вважається застосування до одних працівників умов, які не застосовують до інших. Наприклад, коли приймаючи на роботу чи плануючи службове підвищення, роботодавець запитує заявницю, чи вона одружена, але не ставить таких запитань чоловікам.

Основними сферами, в яких фіксують дискримінацію за ознакою статі у соціально-трудових відносинах, є: 1) нерівний доступ до професійного навчання, 2) нерівний доступ до оплачуваної праці та різних професій (занять); 3) необґрунтована чи безпідставна нерівність в оплаті праці, 4) неоднакові умови праці та організації робочого часу.

Дискримінація за ознакою статі у трудових відносинах проявляється в таких явищах, як:

розподіл на „жіночіˮ і „чоловічіˮ професії та види робіт;

фактичне недопущення жінок чи чоловіків, на підставах їхньої статі до отримання професійної підготовки чи навчання за тією чи іншою професією;

розрив у заробітній платі жінок та чоловіків, зокрема, у межах однієї галузі чи професії, що в середньому сягає 22-36 відсотків;

неформальна зайнятість, при якій вагітні і матері з дітьми до трьох років не можуть отримувати законодавчо гарантовані соціальні виплати і пільги, пов’язані із їхньою репродуктивною роботою;

різне ставлення до працівників та працівниць, сприйняття та ставлення до жінок як до другорядних працівників;

дискримінація, пов’язана з вагітністю та зобов’язаннями з догляду за дитиною, або хворим членом сім’ї;

відмови на запити працівників щодо суміщення робочого графіку з сімейними обов’язками.

Дискримінація на підприємствах та в організаціях проявляється у:

зазначенні в оголошеннях (рекламі) про вакансії віку та статі кандидата (хоч це заборонено законом);

вимогах роботодавця до працівника мати або не мати певний подружній статус, сімейне становище, сімейні обов’язки, дітей;

погіршенні становища чи обмеженні можливостей працівника, який належить до певної вікової, етнічної, мовної, ґендерної чи іншої групи, а особливо коли він поєднує кілька цих ознак;

залежності становища працівника на підприємстві чи в колективі, його кар’єри тощо від зовнішності та/чи сексуальної поведінки, інших ознак; явищах переслідування і тиску;

обмеженому доступі працівника до професійної діяльності чи професійної підготовки через стать;

узалежненої від статі нерівної оплати за рівноцінну роботу.

 

Дискримінаційні оголошення при прийомі на роботу

Підприємства часто практикують дискримінацію ще на етапі оголошень про вакансії, прямо чи опосередковано вказуючи в них бажану стать працівника. Прикметно, що більшість робочих місць і вакансій „розрахованих на жінокˮ, – у низькооплачуваному сегменті, призначені для обслуговування або є підлеглими.

Прибиральниця, ТОВ „ІНВЕСТБУДГАЛИЧИНАˮ, Київ

Зарплата: 5 600 грн.

Жінка до 55 років, без шкідливих звичок. Вимоги: орієнтація на якісну роботу; активність та ініціативність; відповідальність і пунктуальність; досвід роботи (бажано, але не обов’язково).

Умови роботи: робота біля метро „Деміївськаˮ

Сайт Jooble, 02 квітня 2019 р.

 

Тільки жінка на ПК. Інформаційний співробітник

Зарплата: 8 000 грн.

На роботу у філію потрібна жінка віком 20-60 років без досвіду роботи. Робота по усій Україні. Зарплата у грн.

Сайт Jooble, березень 2019 р.

 

Помічник керівника

Зарплата: від 8 000 грн.

Терміново потрібна дівчина в офіс, помічник керівника, досвід не обов’язково! За більш детальною інформацією дзвоніть.

Сайт OLX - Вінниця, Номер оголошення: 585399568, 29 березня 2019 р.

 

Терміново робота: для чоловіків Київ – квітень 2019 - 149 ...

Jooble // https://ua.jooble.org/робота-для-чоловіків/Київ

 

Потрібен солідний чоловік (бажано) для адміністративної роботи

Обов’язки: прийом дзвінків, ПК, нескладна документація.

Умови: хороший колектив, комфортні умови, офіс біля метро. Інформація за телефонами.

Категорії: офісний персонал

Освіта: не має значення

Vakansii.ua , 23 лютого 2019 р.

 

Продавець-консультант, ФОП …, Тернопіль

Зарплата: 7 000 грн.

Потрібен відповідальний молодий чоловік на вакансію продавець-консультант у магазин. Торгівля: підшипники, ремені клинові, сальники всіх типів та розмірів промислової та сільськогосподарської техніки, а також для легкових та вантажних автомобілів.

Вимоги: молодий чоловік віком 21 – 35 років, приємна, доглянута зовнішність…

Jooble, квітень 2019 р.

 

Охоронець на оптовий склад, Тернопіль

Зарплата: 400 грн/зміна.

Потрібні охоронці без шкідливих звичок, міцні чоловіки. Охорона складу, спостереження за камерами стеження.

Графік роботи: 1/2, 1/3, день-ніч-48.

Вesplatka.ua – квітень 2019 р.

 

Охоронник, ТОВ Антарес – 2000, Полтава

Терміново потрібні на постійну роботу охоронники — чоловіки віком від 18 до 60 років. Проїзд, проживання та харчування за рахунок роботодавця. Заробітна плата від 290 грн за зміну. Вахта 21 день та 28 днів на вибір. Телефон 099−252−29−35, 067−298−96−08 Жанна Іванівна.

www.jobs.ua – березень 2019 р.

 

3.1.  Дискримінація за подружнім статусом, сімейними обов’язками чи сімейним становищем.

Часто роботодавці ще на етапі прийому на роботу дискримінують неодружених молодих жінок або тих, які нещодавно вийшли заміж чи мають маленьких дітей. Наприклад, роботодавець прямо обумовлює бажане сімейне становище майбутньої працівниці, дехто ставить уточнюючі питання про це під час співбесіди чи в анкетах. Подекуди роботодавець може відкрито говорити, що жінки, які належать до вище згаданих категорій, „надто дорого обходяться підприємствуˮ з огляду на законодавчо гарантовані пільги з вагітності, пологів, догляду за дітьми, а також додаткові витрати на оплату лікарняних з догляду за хворими дітьми. Ця розповсюджена серед роботодавців практика значно ускладнює можливість жінок використовувати свої права на ринку праці нарівні з чоловіками.

Чоловіки зазнають дискримінації за сімейними обов’язками статистично набагато рідше. Але санкції від роботодавця для них жорсткіші, ніж для жінок, позаяк роботодавець не очікує від працівника-чоловіка виконання сімейних обов’язків, вважаючи, що їх має виконуватиме його дружина (чи інша жінка з родини).

ПРИКЛАД

Працівник звернувся до роботодавця з проханням встановлення гнучкого графіку, аргументуючи це тим, що має проблеми в сім’ї і хоче більше часу проводити з дочкою. Керівник, який в подібних випадках звернення жінок позитивно вирішував питання, відмовив працівнику і попередив про те, що це негативно вплине на його кар’єру.

Після розлучення працівник знову попросив гнучкий робочий графік, щоб відвідувати доньку, яка залишилась жити з матір’ю. Після довгих переговорів чоловік отримав дозвіл на такий графік, але з тривалим випробувальним терміном. Це супроводжувалося принизливими коментарями, ігноруванням його при здійсненні оцінки роботи. Врешті, виробничі показники цього працівника знизилися і він змушений був звільнитися.

 

3.2.  Дискримінація за кількома ознаками (множинна дискримінація) – за статтю, віком, іншими ознаками.

Як молоді жінки, так і жінки та чоловіки після 45-ти років зазнають дискримінації при прийомі на роботу.

Чоловіки з сімейними обов’язками не можуть реалізувати своє право на батьківство, оскільки роботодавці не розраховують на те, що працівники-чоловіки виконуватимуть обов’язки з догляду за малолітніми дітьми, а тому не надають їм таких можливостей.

3.3.  Дискримінація за зовнішністю та сексуальні домагання на робочому місці.

Домагання і тиск на робочому місці (переслідування, цькування, мобінг) можуть набувати різних форм аґресивної поведінки. Вони характеризуються постійними ворожими нападками фізичного чи психологічного характеру, зазвичай непередбачуваними, ірраціональними та несправедливими, на окрему особу або на групу працівників з ціллю вплинути або принизити гідність особи, створити загрозливе, вороже, принизливе, образливе середовище. Особлива форма домагань – сексуальні домагання.

Наслідками насильства та домагання щодо працівника можуть стати посттравматичні стресові розлади; депресія; роздратованість; тривога; почуття нервозності, невпевненості та віктимізації; порушення сну; професійне вигорання; занижена самооцінка; хронічна втома; суїцидальні настрої; головний біль; розлади опорно-рухового апарату; нудота / розлади шлунку; соціальна самоізоляція.

Водночас, це негативно впливає як на інших працівників, так і на членів сім’ї потерпілого. Так, у колег зазвичай виникає побоювання за власну безпеку, знижується моральний рівень на робочому місці, підвищується рівень стресу, виникає безсилля та конфлікти у колективі. Це призводить до загального незадоволення роботи в організації.

Сексуальні домагання – окрема форма переслідування, що виражається у будь-яких неприємних або небажаних сексуальних залицяннях, словесній чи фізичній поведінці сексуального характеру. Прийняття сексуальних домагань стає передумовою для позитивних рішень, які впливають на роботу людини, а відмова загрожує необґрунтованим втручанням у виконання працівником своєї роботи, або створенням навколо нього (неї) недоброзичливої, ворожої, образливої чи зневажливої атмосфери.

Така дискримінація відбувається, коли відбір працівників чи просування їх по службі роботодавець визначає за їхньою фізичною привабливістю, а не освітою чи професійним рівнем. Непропорційно часто це стосується жінок.

ПРИКЛАД:

24-річна військовослужбовець близько року страждала від домагань з боку начальства. Вона звернулася в поліцію із заявою на свого командира, який схиляв її до сексуальних відносин під час роботи. 

Дівчина розповідає, командир викликав її до себе особисто, розпускав руки і робив непристойні пропозиції. В обмін на інтимний зв’язок він обіцяв легке просування по службі. В іншому випадку, погрожував показати усі „принадиˮ армії.

Після численних відмов дівчини командир почав принижувати її прилюдно. Старші жінки порадили уникати зустрічі. Однак ізолюватися від начальника дівчині завадили посадові обов’язки.

Після відмови командир всіляко мстився підлеглої та принижував її. Пізніше керівник відмовив дівчині у відпустці за станом здоров’я. Лейтенант зірвала спину при перенесенні боєприпасів. Після операції на хребті командир не дозволив їй пройти реабілітацію і наказав повертатися в частину.

За словами дівчини, в самому Хмельницькому справу про домагання порушити відмовилися. Тому дівчина разом з чоловіком вирушила шукати справедливості у сусідню Вінницю. Там слідчі ухвалили заяву, а начальник міської поліції прийняв ситуацію під особистий контроль. Крім сексуальних злочинів, чоловікові інкримінують приниження честі і гідності офіцера.

         Практичними заходами щодо протидії насильства та домагань на робочому місці можуть бути:

підвищення безпеки робочого середовища: належне освітлення; офіси з відкритими приміщеннями; належний баланс чоловіків і жінок на робочому місці на різних рівнях; організація роботи протягом усього робочого часу;

доручення відповідальності за підбір кадрів та кар’єрне підвищення експертній групі (із залученням як жінок, так і чоловіків), а не окремій особі;

визначення політики рівності на робочому місці та недопущення сексизму однією із цінностей організації та прийняття цієї цінності усіма працівниками;

підвищення обізнаності працівників.

 

3.4.  Сексизм

Сексизм проявляється через сексистські коментарі і поведінку, спрямовану на працівника або групу працівників. Сексизм на робочому місці включає в себе, серед іншого, принизливі коментарі, об’єктивізацію, сексистський гумор або жарти, надто відверті зауваження, мовчання або ігнорування людей, знецінюючі коментарі про одяг і зовнішній вигляд, сексистську мову тіла, відсутність поваги.

Сексизм формує уявлення про жінок-матерів, або майбутніх матерів як менш надійних колег та співробітників. І навпаки, може бути ворожість до матерів, які не залишаються вдома. Це призводить до звуження можливостей професійного розвитку та побудови кар’єри. Сексистські висловлювання можуть також стосуватись чоловіків, які піклуються про своїх дітей.

3.5.  Нерівна оплата за однакову працю.

Така форма дискримінації передусім актуальна для працівниць. Вони мають рівні з чоловіками права на працю та на винагороду за неї. Але середньомісячна заробітна платня жінок у різних сферах економічної діяльності на 22 % менша, ніж у чоловіків. Частину цієї різниці складає відмінність у видах робіт, які вони виконують, проте 7–10% залежать напряму від статі.

ПРИКЛАД:

За даними Держстату наприкінці 2018 року середньомісячна заробітна плата жінок становила 77,7 % зарплати чоловіків. В таких видах економічної діяльності як  авіаційний транспорт, поштова та кур'єрська діяльність, фінансова та страхова діяльність, мистецтво, спорт, розваги та відпочинок середньомісячна заробітна плата жінки становила від 60,4 % до 65,7 % зарплати чоловіка.

Рівна оплата за рівноцінну працюпередбачає, що:

1) жінки та чоловіки однакової кваліфікації, які виконують таку саму або схожу роботу в еквівалентних умовах, отримують однакову плату.

2) жінки та чоловіки, які виконують роботу, яка є різною за змістом, але за об’єктивними критеріями (кваліфікацією, обсягом зусиль, відповідальністю та умовами праці) рівноцінною, отримують однакову плату.

ПРИКЛАД:

На початок 2019 року у сфері економічної діяльності „складське господарство та допоміжна діяльність у сфері транспортуˮ (галузь, де переважають чоловіки) середня заробітна плата чоловіків становила 12 191 грн, жінок – 9 983 грн.

У сфері охорони здоров’я (галузь, де переважають жінки) середня заробітна плата жінок становила 7 276 грн чоловіків – 8 169 грн.

Ці види робіт є різними, але, якщо оцінювати їх за об’єктивними критеріями, то робота у сфері охорони здоров’я ціниться вище, проте оплачується гірше.

Водночас збільшення кількості робочих місць із рівною та справедливою оплатою праці забезпечує такі результати:

збільшення кількості жінок, які виходять на ринок праці й залишаються на ньому;

залучення талановитих людей, зменшення плинності кадрів, підвищення морального рівня і продуктивності праці;

збільшення купівельної спроможності жінок та їхніх сімей, підвищення рівнів споживання та зростання сукупного попиту;

зменшення кількості жінок, які живуть у бідності, зокрема у похилому віці;

рівніший розподіл домашніх обов’язків і роботи з догляду між жінками та чоловіками у сім’ї;

покращення здоров’я і освіченості дітей.

3.6.  Дискримінація жінок і чоловіків у доступі до професійних занять.

Доступ до професій та до професійного навчання обмежений і залежить від статі. Найбільш дискримінаційні галузі різні для жінок і для чоловіків. Так, будівництво та водопостачання очолюють перелік галузей, працюючи в яких чоловіки практично не зіштовхуються з дискримінацією. Але жінки у цих же галузях, навпаки, найбільше наражаються на дискримінацію.

Чоловіки зіштовхуються з дискримінацією при спробі найнятися бухгалтером чи секретарем, адже ці посади керівництво підприємства звикле вважає вважає „жіночимиˮ.

ПРИКЛАД:

До жовтня 2017 року в Україні, згідно з наказом Міністерства охорони здоров’я від 29.12.1993 № 256, були заборонені близько 450 професій для жінок. Тепер цей наказ скасовано.

 

ПРИКЛАД:

Дослідження європейських умов праці Єврофонду 2015 р. виявило поширені випадки дискримінації чоловіків у „жіночій професіїˮсекретарка, ажінок–упрофесіїінженер. Такождискримінацію чоловіків виявлено у двох „змішанихˮ професіях (бухгалтер-стажер і комп’ютерний аналітик-програміст). Чоловіки у чотири рази частіше, ніж жінки, зазнавали дискримінації, шукаючи роботу за спеціальністю „бухгалтерˮ.

Чоловіки дискриміновані за статтю у професіях, які колись вважалися  типово чоловічими (приміром, шкільний вчитель), але в яких тепер переважають жінки.

3.7.  Дискримінація при поєднанні сімейних та професійних обов’язків

Дискримінація щодо жінок у соціально-трудових відносинах більш багатостороння, ніж щодо чоловіків. Так відбувається тому, що від початку ринок оплачуваної праці будувався з розрахунком на чоловіків як на працівників, не перевантажених сімейними обов’язками.

Оскільки жінки зайняті ще й репродуктивною роботою (неоплачувана домашня праця, догляд за дітьми та обслуговування сім’ї), стереотипні уявлення та очікування роботодавців щодо їх нижчих можливостей порівняно з чоловіками часто обмежують перспективи жінок знайти гідну роботу і мати гідну зарплату.

Роботодавці очікують від працюючої жінки залученості до сімейних зобов’язань, так би мовити, автоматично. А її стать відразу ж розглядають як ознаку другосортності працівника.

ПРИКЛАД:

Вважається, що функції з догляду та виховання дітей частіше виконують жінки, ніж чоловіки. За даними EQLS 2016 року 88% матерів порівняно з 64% батьків в ЄС турбуються про своїх дітей щодня. На догляд за дітьми батьки витрачають 21 годину на тиждень, тоді як матері – 39 годин.

В ході дослідження „Ставлення чоловіків до гендерних стереотипів і насильства щодо жінок в Україніˮ 2018 року, проведеного на замовлення Мінсоцполітики за підтримки Представництва Фонду народонаселення ООН в Україні, виявлено, що українські жінки працюють по дому вдвічі більше чоловіків. Натомість, у великих містах ця різниця більш суттєва: чоловіки на хатню роботу витрачають  12 годин на тиждень, жінки – 27 годин. У сільській місцевості жінки присвячують хатній роботі 30 годин на тиждень (в середньому 4 години на день).

Така невідповідність зберігається і серед працюючих батьків. Це є однією з причин відмінності підходів до організації робочого часу, професійного вибору та оплати праці жінок і чоловіків. На ґендерний розрив у наданні послуг з догляду впливають соціальні та культурні норми, які існують у різних країнах. Так, у Данії такого розриву немає (працюючі жінки і чоловіки разом доглядають за дітьми та дорослими, які потребують сторонньої допомоги). А у Греції цей розрив сягає 34 відсотків.

Ґендерний розрив у догляді за дітьми поширений серед людей молодого віку, у догляді за дорослими – серед вікової групи 50–64 років. Чверть працюючих жінок віком 50-64 років (порівняно з 17% чоловіків) щонайменше раз на тиждень надають допомогу хворому або члену сім’ї з інвалідністю.

Дискримінація за ознакою статі негативно впливає як на працівників, так і на роботодавців. Так, внаслідок дії дискримінаційних факторів фактичні затрати на репродуктивну працю несе роботодавець того підприємства чи в тій галузі, де переважно сконцентронані жінки. „Чоловічіˮ підприємства таких затрат не несуть.

Дискримінація за ознакою статі призводить до недоотримання власником вигоди від високо кваліфікованих працюючих жінок, які натомість займають нижчі посади чи працюють за спеціальностями нижчої кваліфікації.

Тому недопущення дискримінації зменшує затрати підприємств.

 

4.    Примірний перелік положень щодо забезпечення рівних прав та можливостей жінок та чоловіків у трудових відносинах, рекомендований при укладенні колективних договорів, угод

4.1.  Відповідно до статті 17 Закону України „Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіківˮ роботодавець зобов’язаний: створювати умови, які дозволяли б жінкам і чоловікам працювати на рівній основі; забезпечувати жінкам і чоловікам можливість суміщати трудову діяльність із сімейними обов’язками; здійснювати рівну оплату праці жінок і чоловіків при однаковій кваліфікації та однакових умовах праці; вживати заходів щодо створення безпечних для життя і здоров’я умов роботи, а також щодо унеможливлення та захисту від випадків сексуальних домагань, інших проявів насильства за ознакою статі.

Роботодавцям заборонено в оголошеннях (рекламі) про вакансії пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної, яку можуть виконувати винятково особи певної статі. Також закон забороняє висувати вимоги, що надають перевагу одній зі статей, вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомості про їхнє особисте життя, плани щодо народження дітей.

Роботодавці можуть здійснювати позитивні дії, спрямовані на досягнення збалансованого співвідношення жінок і чоловіків у різних сферах трудової діяльності, а також серед різних категорій працівників.

4.2.  Відповідно до статті 18 Закону України „Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіківˮ колективні договори та угоди мають передбачати:

покладання обов’язків уповноваженого з ґендерних питань – радника керівника підприємства, установи чи організації, їх структурних підрозділів – на одного з працівників на громадських засадах (примірне Положення додається);

комплектування кадрами і просування працівників по роботі з дотриманням принципу надання переваги особі тієї статі, щодо якої існує дисбаланс;

усунення нерівності в оплаті праці жінок і чоловіків як у різних галузях господарства, так і в одній галузі на базі загального соціального нормативу оплати праці в бюджетній та інших сферах, а також на основі професійної підготовки (перепідготовки) кадрів.

 

4.3.  Колективний договір має рекомендовані розділи „Умови праціˮ та „Оплата праціˮ.

Одним із ключових для працівниць-жінок є питання щодо ефективного поєднання професійних та сімейних обов’язків, яке на практиці колективним договором не регулюється.

Жінки на ринку праці менш захищені через дискримінацію, з якою вони зіштовхуються частіше, ніж чоловіки.

Тому становище працюючих жінок доцільно враховувати як відправну точку для політики вирівнювання прав та можливостей працівників на підприємстві чи в організації.

Забезпечення рівних прав та можливостей працівників у трудовому колективі виражається у наступному:

4.3.1.      Принципи і методи управління трудовим колективом (персоналом підприємства) прозорі і чіткі. Їх видно у практиці управління персоналом, у робочих відносинах, при зверненні й отриманні підтримки та допомоги.

4.3.2.      Вид трудових відносин: строковий або безстроковий трудовий договір, не пов’язані з вагітністю чи можливістю працівниці завагітніти. Очікувана чи наявна вагітність не є перешкодою для працівниці чи загрозою для її професійного навчання або кар’єри.

4.3.3.      Рівні можливості участі і впливу кожної/го працівниці/працівника на робочий процес.

4.3.4.      Політика оплати праці та заохочень на підприємстві є визначальним фактором рівності. Заробітна плата та заохочення є показником цінності роботи працівника у суспільстві, та, зокрема, в робочому колективі.

4.3.5.      Можливості навчатися, розвиватися професійно і будувати кар’єру є рівними і не залежать від статі.

4.3.6.      Налагоджена комунікація на підприємстві щодо виробничих питань, можливість отримати інформацію про стан справ у підрозділі, підприємстві та про фактори, які на це впливають.

4.3.7.      Гнучкість робочого графіку та можливість дистанційної роботи, що впливає на поєднання професійної діяльності з сімейними обов’язками.

 

4.4.    Відповідно до статті 21 Закону України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльностіˮ профспілки, їх об’єднання захищають право громадян на працю, беруть участь у розробленні та здійсненні державної політики у галузі трудових відносин, оплати й охорони праці, соціального захисту.

Профспілки, їх організації та об’єднання ведуть колективні переговори, укладають колективні договори, генеральну, галузеві (міжгалузеві), територіальні угоди від імені працівників у порядку, встановленому законом (стаття 20 вказаного закону).

Отже, важливу роль при включенні у колективний договір положень щодо рівних прав та можливостей жінок та чоловіків відіграє профспілковий орган. Він може ініціювати:

заходи з ґендерного вирівнювання в межах підприємства,

покладання обов’язків уповноваженого з ґендерних питань на підприємстві;

проведення щорічного ґендерного аудиту підприємства;

забезпечення умов праці відповідно до потреб жінок і чоловіків (туалети, душові, дитячі кімнати тощо);

обговорення та досягнення колективних домовленостей щодо графіків робочого часу, гнучких до потреб працівників з сімейними обов’язками;

обговорення та досягнення колективних домовленостей щодо застосування на підприємстві принципу рівної винагороди за рівноцінну працю, обговорення та ухвалення відповідних систем оцінки роботи;

щорічне звітування з питань протидії дискримінації за ознакою статі на профспілкових зборах, інші необхідні заходи.

 

4.5.    Положення щодо забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків та недискримінації доцільно включати як на рівні декларування цілей колективного договору (в розділі „Загальні положенняˮ), в основних розділах, так і окремим розділом „Рівність і недискримінаціяˮ.

 

4.6.    Розділ колективного договору „Рівність і недискримінаціяˮ може  рекомендувати адміністрації підприємства та трудовому колективу такі дії:

4.6.1.   Затвердити Положення про відповідального за дотримання рівності та недискримінації за ознакою статі на підприємстві (уповноваженого з ґендерних питань підприємства).

4.6.2.   Включити до Положення про службу правової допомоги, інспекцію, комісію питання щодо здійснення контролю за недопущенням дискримінації за ознакою статі та іншими ознаками у сферах оплати й охорони праці, соціального захисту.

4.6.3.   Включити у колективний договір окреме положення про дотримання принципу ґендерного паритету в представництві, щоб забезпечити фактичну рівність жінок та чоловіків та присутність жінок на рівнях прийняття рішень.

4.6.4.    При рівних професійних компетенціях претендентів комплектування кадрами і просування працівників по службі здійснювати з дотриманням принципу надання переваги особі тієї статі, щодо якої існує дисбаланс. Це не вимагає прийняття на роботу, просування по службі, підтримку зайнятості або навчання особи, яка є некомпетентною, нездатна чи не може виконувати основні функції на посаді, або пройти відповідне навчання (якщо в такому випадку не йдеться про осіб з інвалідністю).

Цей підхід не вимагає, наприклад, щоб до Збройних Сил, поліції, установ з виконання покарань, служби з надзвичайних ситуацій приймали на роботу осіб,  які не здатні виконувати спектр функцій, необхідних для збереження оперативних можливостей цих служб.

4.6.5.   Провести ґендерний аудит та за його результатами прийняти план дій підприємства (примірний план пропонує Міжнародна організація праці в документі „ILO Gender Promotion Programmeˮ).

4.6.6.   Включати у колективний договір положення про захист материнства та батьківства, поєднання професійного та сімейного життя.

Зокрема, положення щодо:

скорочення робочого часу (неповний робочий день чи неповний робочий тиждень) без зменшення оплати праці для вагітних жінок, для того з батьків, хто доглядає за дітьми віком до 14 років або дитиною з інвалідністю, за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку;

гнучкого регулювання графіків роботи, періодів відпочинку та відпусток для працівників із сімейними обов’язками;

урахування потреб працівників, пов’язаних із сімейними обов’язками, при організації на підприємстві позмінної роботи, призначень на роботу в нічну зміну тощо;

урахування потреб працівників з сімейними обов’язками при переведенні їх з однієї місцевості до іншої з огляду на місце роботи чоловіка або дружини, можливості навчання дітей тощо;

організації дитячих куточків, дитячих кімнат, транспортного обслуговування працівників, які мають сімейні обов’язки;

інші доцільні заходи.

4.6.7.   Включати у колективний договір положення щодо гнучких умов праці та соціального забезпечення, зокрема шляхом:

поступового скорочення робочих годин та зменшення кількості обов’язкових надурочних годин;

впровадження гнучких схем графіків праці, періодів відпочинку і відпусток;

врахування місця роботи дружини/чоловіка та освітніх можливостей для дітей у разі переведення з одного місця в інше;

регулювання та нагляду за умовами зайнятості осіб, які працюють неповний робочий час, за строковими трудовими договорами та вдома, з тим, щоб всі умови їх зайнятості відповідали умовам для працівників повного дня на постійній основі.

4.6.8.   Включати у колективний договір положення щодо протидії сексизму, різним формам переслідування, в тому числі сексуальним домаганням, цькуванню чи іншим формам агресивної поведінки на робочому місці. Зокрема, варто включити у колективний договір окреме положення про протидію сексуальним домаганням на робочому місці, враховуючи, що такі дії, як правило:

застосовуються до підлеглих;

використовуються для примусу або залякування;

як наслідок дестабілізують робочу ситуацію та спричиняють виробничі втрати;

є грубим порушенням прав людини.

Політика з викорінення сексуальних домагань та сексизму може включати декларацію принципів, процедуру подання скарг, яка є конфіденційною та забезпечує захист від помсти, прогресивні дисциплінарні правила, стратегію навчання та підвищення обізнаності колективу з цих питань.

У такому положенні слід передбачити та врахувати:

визначення сексуальних домагань як широкого спектру дій сексуального характеру, виражених словесно або фізично, що є небажаними для осіб, які їх зазнають (наведено у розділі 2 цих рекомендацій у визначенні Закону України „Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіківˮ);

наслідком сексуальних домагань та залякувань для постраждалої особи часто стає втрата роботи; неотримання роботи або просування по службі; перебування в постійному стресі, приниженні чи тривозі;

важливою є роль профспілкового комітету для протидії цьому виду порушення прав людини. Кожен профспілковий осередок має жорстко та колективно реагувати на ситуації сексуальних домагань та сексизму на робочому місці;

профспілка, рада (комісія; комітет) з рівних можливостей мають розробити процедуру медіації (неформальної процедури переговорів зі згоди двох сторін), подання скарг щодо сексуальних домагань та їх розгляду уповноваженими профспілковими органами або уповноваженим з ґендерної рівності підприємства;

процедура розгляду скарги щодо сексуального домагання на робочому місці має передбачати, що тягар доведення покладається на звинувачувану, а не на постраждалу сторону.

 

4.7.  Крім рекомендованого окремого розділу „Рівність і недискримінаціяˮ, питання рівності рекомендується внести і в інші (основні) розділи колективного договору, що визначають організацію виробництва і праці, трудові відносини; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат; гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства; режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій працівників; умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці; контроль за виконанням колективного договору.

4.8.  Детальніше врахувати положення рівності у вказаних розділах колективного договору можна за результатами ґендерного аудиту підприємства. Такий аудит рекомендовано проводити щороку, його може здійснювати профспілковий комітет за власною ініціативою чи за пропозицією ґендерного уповноваженого підприємства за методологією, запропонованою Міжнародною організацією праці. Також для проведення такого аудиту сторони можуть запросити зовнішнього спеціаліста.

5.    Прикінцеві положення

Організаційну та методичну допомогу, консультації щодо ґендерного аудиту підприємства можуть надати члени служб правової допомоги, інспекцій, комісій, які здійснюють контроль за недопущенням дискримінації за ознакою статі та іншими ознаками у сферах оплати й охорони праці, соціального захисту; фахівці спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків (Міністерство соціальної політики України); члени Експертної ради з питань запобігання та протидії дискримінації за ознакою статі при Мінсоцполітики, а також громадські організації, які працюють у сфері захисту прав людини, забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, протидії дискримінації за ознакою статі, захисту трудових та соціальних прав.

Допомогу та консультації щодо медіації при розгляді ситуацій та скарг на сексуальні домагання на робочому місці можуть надати фахівці Української ґендерної мережі, Національної Асоціації Медіаторів України, центрів ґендерної освіти університетів, а також громадські організації, що спеціалізуються на протидії дискримінації за ознакою статі, захисті трудових та соціальних прав. 

 

 

Додаток

до Методичних рекомендацій

 

ПРИМІРНЕ ПОЛОЖЕННЯ

про уповноваженого з ґендерних питань – радника керівника підприємства, установи та організації

 

І. Загальні положення

1. Примірне положення про уповноваженого з ґендерних питань – радника керівника підприємства, установи та організації (далі – Радник) розроблено відповідно до статті 18 Закону України „Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків”.

2. У своїй діяльності Радник керується Конституцією та законами України, актами Президента України та Кабінету Міністрів України, міжнародно-правовими документами у сфері прав людини, забезпечення ґендерної рівності, стороною яких є Україна та згоду на обов’язковість яких надала Верховна Рада України, міжнародними інструментами ООН, Ради Європи, Європейського Союзу, ОБСЄ, рекомендаціями міжнародних моніторингових інституцій у сфері прав людини, а також положеннями Угоди про асоціацію між Україною, з однією сторони, та Європейським Союзом, Європейським Співтовариством з атомної енергії та їхніми державами-членами, з іншої сторони, іншими актами.

3. Основною метою діяльності Радника є реалізація державної політики з питань забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків на підприємстві, в установі, організації.

4. Обов’язки Радника покладаються керівником підприємства, установи, організації за рішенням трудового колективу та за погодженням з первинною профспілковою організацією на одного з працівників цього підприємства, установи, організації на громадських засадах.

 

ІІ. Основні завдання Радника

1. Консультування працівників з питань забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, протидії насильству та дискримінації за ознакою статі.

2. Надання пропозицій керівнику щодо впровадження ґендерних підходів у діяльність підприємства, установи чи організації, забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків у працевлаштуванні, просуванні по роботі, підвищенні кваліфікації та перепідготовці.

3. Радник відповідно до покладених на нього завдань:

1) вносить пропозиції для створення умов праці на підприємстві, в установі та організації, які дозволяли б жінкам і чоловікам здійснювати трудову діяльність на рівній основі, в тому числі щодо розвитку інфраструктури; забезпечення жінкам і чоловікам можливості суміщати трудову діяльність із сімейними обов’язками; створення безпечних для життя і здоров’я умов праці;

2) організовує проведення ґендерного аудиту та складання за його результатами плану забезпечення ґендерної рівності;

3) вносить пропозиції щодо врахування ґендерного аспекту в розпорядчих документах підприємства, установи, організації;

4) розглядає звернення працівників щодо сексуальних домагань, сексизму та інших проявів насильства за ознакою статі;

5) вносить пропозиції з удосконалення статистичної звітності підприємства, установи, організації із врахуванням ґендерної складової;

6) вносить пропозиції для застосування позитивних дій з подолання ґендерної асиметрії, дисбалансу на підприємстві, в установі, організації;

7) проводить інформаційні заходи для працівників задля підвищення їхньої обізнаності з питань забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, запобігання та протидії домашньому насильству та насильству за ознакою статі.

 

 

ІІІ. Права та обов’язки Радника

1. Радник відповідно до покладених на нього завдань має право:

1) готувати запити та одержувати від керівництва, структурних підрозділів підприємства, установи та організації, профспілкової організації інформацію, документи і матеріали, необхідні для виконання покладених на нього завдань, зокрема, тексти колективних договорів, статистичні дані тощо;

2) здійснювати в межах компетенції моніторинг кадрового призначення на посади;

3) брати участь у роботі дорадчих органів, нарадах, засіданнях робочих груп тощо;

4) брати участь у навчальних заходах та заходах з обміну досвідом з питань забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, у тому числі міжнародних.

2. Радник зобов’язаний:

підвищувати свій кваліфікаційний рівень шляхом участі у спеціалізованих/тематичних тренінгах, семінарах, наукових конференціях, спільних тематичних групах для Радників, зокрема супервізіях тощо.

 

ІV. Організація діяльності Радника

1. Радник під час виконання покладених на нього завдань взаємодіє в межах компетенції зі структурним підрозділом обласної та Київської міської держадміністрації, відповідальним за забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, іншими органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування, Експертною радою з питань запобігання та протидії дискримінації за ознакою статі при Міністерстві соціальної політики України, Центрами з надання безоплатної вторинної правової допомоги, Кол-центром з питань запобігання та протидії домашньому насильству, насильству за ознакою статі та насильству стосовно дітей, а також з громадськими об’єднаннями, ґендерними центрами.

2. Організаційне та технічне забезпечення діяльності Радника здійснюється у визначеному керівником підприємства, установи, організації порядку.